Спасибо за перевод статьи вице-президента О'Райли Радара Джошуа-Мишель Росса на Форбс про корпоративную Веб 2.0 политику для бизнеса Сергею Даниленко
Путеводитель по новым медиа для бизнеса
Компьютер в каждом доме и на работе, вездесущие смартфоны, все онлайн 247. Сотни миллионов людей (цифры растут ежечасно), активно общаются в блогах, социальных сетях, Твиттере и виртуальных мирах. Называйте это Веб 2.0, социальный Веб или другим неологизмом, суть не изменится: сетевая экономика зыждется на сообществах, взаимодействии, сотворчестве, пользовательском контенте. Это место, где бизнес-репутация определяется рейтингами и мнениями потребителей, где новости публикуются независимыми блоггерами, а производственная кухня находится под влиянием покупателей. Рабочие места в новой экономике занимают люди, которые выросли в Интернете. Все больше ваших сотрудников естественным образом являются частью Веб 2.0. И им есть что сказать.
Вам до сих пор кажется, что ничего не происходит? Вы ошибаетесь. Веб 2.0 переворачивает корпоративные культуры с ног на голову. Большие компании чешут затылки в попытках понять, как обратить на пользу Интернет-серфинг сотрудников и побороть возникающие риски. Универсального рецепта не существует. Если вы финансовая корпорация, у вас особые требования к информационной безопасности, если вы часть YMCA, стоит знать, что старшим людям не гоже "френдить" тинейджеров и т.д.
Итак, предлагаем вашему вниманию набор фундаментальных правил для корпораций. Эти правила помогут использовать Веб 2.0 инструментарий в работе. Если вы занимаете управленческую должность, помните 2 вещи: во-первых, новые медиа, включая блоги, социальные сети и Твиттер, - являются инструментами коммуникации. Это значит, что подход компании к социальным медиа должен быть согласован с существующими каналами коммуникации и целями компании. Во-вторых, если вы считаете, что нижеприведенные правила вас не касаются, высока вероятность, что вы находитесь в опасности, как исчезающий вид.
Рекомендации по новым медиа для работодателей.
Показывайте пример.
Никаких правил недостаточно. Лидеры компаний должны показывать на собственном примере, чего они ожидают от сотрудников. Глава Sun Microsystems Джонатан Шварц сам написал корпоративный стандарт для блоггинга. CEO Тим О'Райли объяснил, как использовать Твиттер. Вывод: не делегируйте разработку Веб 2.0 стратегии компании интернам или людям, которые по своему характеру не способны нести вашу корпоративную культуру или представлять бренд.
К черту домыслы о продуктивности
Не заморачивайтесь мыслями о том, что если люди будут использовать Интернет, их продуктивность упадет. Смотрите на эффективность сотрудника в целом, по результатам его работы. Если сотрудник используют в рабочее время Facebook, высока вероятность, что во внерабочее время или в перерыве на обед он проверяют рабочий почтовый ящик или решает другие вопросы, связанные с работой. Не запрещайте сотрудникам пользоваться Интернет-инструментами в рабочее время.
Поощряйте использование Веб 2.0
Пусть сотрудники больше общаются и взаимодействуют друг с другом и с клиентами в Интернете. Скорее всего, они и так уже это делают. Только без вашего ведома и участия. Компании на подобие Zappo используют новые медиа на полную, посмотрите, например, http://twitter.zappos.com/.
Не блокируйте доступ
Не закрывайте сотрудникам доступ к сайтам, где обсуждается продукция вашей компании. Пусть они замолвят словечко "за" вашу компанию (YouTube, Facebook, Twitter, блоги и т.д.). Не раз такое случалось, что я отправлял людям важные материалы, а они не могли открыть ссылку на видео или файл с рабочего места. Грустно.
Обучайте людей.
Социальный веб - культурный феномен. Не ходите туда без путеводителя. Подумайте о тренинге для своих сотрудников, обсудите, какие Интернет-инструменты существуют, как их можно использовать, каких правил коммуникации стоит придерживаться. Можете провести такой тренинг силами своих же сотрудников, можете пригласить человека из вне, но немного поучиться стоит.
Доверяйте людям.
Конечно, некоторые негативные моменты в массовом присуствии сотрудников в Вебе существуют. Однако исходите из того, что большинство людей вполне адекватны. Подумайте, как использовать новые медиа с пользой (для повышения осведомленности, улучшения клиент-сервиса, получения обратной связи), затем составьте перечень самых худших вещей, которые могут произойти (распространение слухов, утечка информации, грубое обращение с клиентами, - лишь некоторые из них). Определите основные правила вашей стратегии поведения в новых медиа, просчитайте риски. Объясните эти правила своим сотрудникам. Некоторые из этих правил вы найдете ниже:
Правила поведения в Веб 2.0 для сотрудников - объяснив эти несложные вещи сотрудникам, можно существенно увеличить армию борцов на пользу бренда компании
Слушайте перед тем, как говорить
Перед тем, как присоединяться к любой беседе онлайн, поймите контекст. С кем вы общаетесь? Вдруг это форум, где вокруг одни неадекваты, флудеры и психи? Стоит ли вообще начинать общение? Если все же приняли решение общаться, следуйте таким правилам:
Четко представьтесь.
Когда общаетесь в социальных медиа на темы, связанные с работой, всегда доносите мысль о том, кто вы и какую компанию представляете.
Покажите свою индивидуальность.
Вас никто не брал на работу, чтобы вы были роботом. Будьте интересны, будьте приветны и коммуникабельны, оставаясь при этом профессионалом. Если ваша личная жизнь такова, что вы (или работодатель) не хотите мешать ее с работой, подумайте о том, чтобы создать несколько блогов или профилей в социальных сетях: один рабочий, второй - личный. Настройте там соответствующие политики доступа.
Не грубите.
Общаясь на бизнес-темы, говорите по сути, обсуждайте идеи, не переходите на личности. Ищите точки компромиссы и точки соприкосновения.
Излагайте факты, цитируйте источники.
Когда делаете заявления, всегда ссылайтесь на источники, используйте гиперссылки, где это возможно. Всегда указывайте авторство фотографий, видео, цитат (путем линков, упоминания, ретвита и т.д.).
Все ходы записаны.
Все, что вы скажете, отправляется прямиком на суд широкой общественности. Навсегда. Помните, что в новых медиа все максимально открыто и публично. Никогда не говорите чего-то такого, что не сказали бы человеку в лицо или в присутствии других людей. Не используйте матов и не сквернословьте.
Вы - точка контакта
Если другой пользователь Интернета вышел с вами на связь, для него вы становитесь лицом компании. Помогите человеку решить его проблему, а если передали контакт дальше, все равно убедитесь, что проблема решена.
Вице-президент компании O'Reilly Radar, Joshua-Michele Ross занимается Интернет-консалтингом и помогает применять Веб 2.0 инструменты в бизнесе. E-mail joshua.ross@oreilly.com, Twitter: @jmichele.
Источник:
http://www.forbes.com/2009/06/30/social-media-guidelines-intelligent-technology-oreilly_print.html
вторник, 25 августа 2009 г.
Знакомство с Google Books
Познакомилась с интересной штукой, имя которой – Google Books. Пока весь сервис немного тормозит, хотя не исключено, что тормозит мой интернет или комп. Так вот – о самой штуке. Задумано все, как удобный поиск по книгам с возможностью предварительного просмотра. Создатели постарались максимально приблизить виртуальную библиотеку к реальной – можно пролистать книги, почитать аннотации. Плюс – можно посмотреть понравившуюся книгу в различных магазинах и купить. Некоторые книжки доступны в полном объеме, их можно просто скачать.
Но мне, увы, не повезло с бесплатной литературой. Ни издания Асадова, ни бизнес книги в области HR и PR не доступны целиком и полностью. Понравилась одна книжечка – мило и легко написано для новичков, в число которых я пока еще смело отношу и себя. Самое поразительное, что читать ее можно от начала до конца, но скачать или скопировать, распечатать нельзя.
Надеюсь, вскоре тут появится больше книг и журналов в полном объеме и легком доступе. Пока остается только читать, как есть.
Но мне, увы, не повезло с бесплатной литературой. Ни издания Асадова, ни бизнес книги в области HR и PR не доступны целиком и полностью. Понравилась одна книжечка – мило и легко написано для новичков, в число которых я пока еще смело отношу и себя. Самое поразительное, что читать ее можно от начала до конца, но скачать или скопировать, распечатать нельзя.
Надеюсь, вскоре тут появится больше книг и журналов в полном объеме и легком доступе. Пока остается только читать, как есть.
Словесный понос или жажда славы?
Решила поделиться своими соображениями о блогах и остальных способах высказаться. С появлением возможности опубликовать собственные мысли и там, и тут, и еще здесь, в интернете и в головах людей что-то перемкнуло. Огромное количество человек теперь считает, что они просто обязаны делиться своими мыслями со всем миром. И не дай бог, пропустить хотя бы одну мысли мимо публичного взгляда.
Вы наверняка тоже замечали, что друзья и знакомые ни дня не могут провести без Интернета и собственной страницы в какой-нибудь соцсети. А уж двухнедельный отпуск без ноутбука и телефона, с котрого можно что-то запостить, - вообще пытка.
Ладно, если мысли хорошие, толковые, но ведь пишут полный бред. Вот пару примеров:
- Сегодня день у нас с доцей начался с примерки купальников и просмотра фото моря
- Самизнаетекто на кукусике по окрестностям Николаевщины сейчас вышивает.
- Докопали картошку! А также всех с Днем Независимости!!!
- Мне снилась девушка с чудным именем Марго. У нас был кот, мы любили и всё было хорошо.
И это пишут умные, думающие люди. Вы можете сказать, что я повырывала из контекста и теперь жалуюсь. Но поверьте, никакого контекста и не было. Эти фразы составляют собой и начало, и конец, и весь смысл сказанного, точнее опубликованного.
Может быть, действительно большинство воспринимает бесплатную возможность что-то написать, как шанс отдохнуть и безукоризненно написать полную чушь? Что вы обычно пишете в болгах, соцсетях, твиттере?
Вы наверняка тоже замечали, что друзья и знакомые ни дня не могут провести без Интернета и собственной страницы в какой-нибудь соцсети. А уж двухнедельный отпуск без ноутбука и телефона, с котрого можно что-то запостить, - вообще пытка.
Ладно, если мысли хорошие, толковые, но ведь пишут полный бред. Вот пару примеров:
- Сегодня день у нас с доцей начался с примерки купальников и просмотра фото моря
- Самизнаетекто на кукусике по окрестностям Николаевщины сейчас вышивает.
- Докопали картошку! А также всех с Днем Независимости!!!
- Мне снилась девушка с чудным именем Марго. У нас был кот, мы любили и всё было хорошо.
И это пишут умные, думающие люди. Вы можете сказать, что я повырывала из контекста и теперь жалуюсь. Но поверьте, никакого контекста и не было. Эти фразы составляют собой и начало, и конец, и весь смысл сказанного, точнее опубликованного.
Может быть, действительно большинство воспринимает бесплатную возможность что-то написать, как шанс отдохнуть и безукоризненно написать полную чушь? Что вы обычно пишете в болгах, соцсетях, твиттере?
среда, 19 августа 2009 г.
Конкурс HR-кейсов
Компания Амплуа Брокер и портал про обучение и развитие персонала Trainings.ua объявляют конкурс бизнес-кейсов на тему «Лидерство в управлении персоналом».
Каждый день специалисты по работе с персоналом задают себе один и тот же вопрос: «Что нужно сделать, чтобы повысить эффективность работы сотрудников?». В умных книжках советуют (и очень даже не зря) разобраться со стратегией развития всей компании в целом, поставить четкие цели перед каждым отделом, определить векторы работы с персоналом и критерии измерения его эффективности. Проделав все это, вы получаете диагноз, но не рецепт – ведь вопрос о том, какие реальные действия помогут, остается открытым.
Мы предлагаем взглянуть на проблему с другой стороны и переформулировать сам вопрос: «Как добиваются повышения эффективности работы персонала?». Ведь в различных компаниях в свое время уже наверняка придумали и опробовали не один миллион методов и инструментов работы с сотрудниками. Поделитесь своим опытом и узнайте больше о практике коллег – примите участие в конкурсе и выиграйте билеты на семинар Робина Шарма «Неформальное лидерство».
Для участия в конкурсе необходимо написать кейс (позитивный или негативный) о роли лидерства в работе с персоналом.
Кейсы должны раскрывать суть проблемы, описывать методики и инструменты, а также результат и дальнейшую судьбу проекта, о котором идет речь. Для того чтобы полностью раскрыть ваш опыт в кейсе советуем воспользоваться следующей структурой:
• Краткие данные (название проекта, начальные данные, текущее состояние)
• Контекст (бизнес-цели и стратегические приоритеты)
• Фокусировка (постановка проблемы, решаемая задача, шкала и параметры оценки)
• Желаемый результат (прибыль, планы, организационные достижения)
• Выполненная работа (графики, рабочая нагрузка, время работы)
• Необходимые ресурсы (руководящая команда проекта, человеческие ресурсы, бюджет)
• Обязательства и отчетность (формы контроля работы над проектом, частота и форма отчетов, учет бюджетирования)
• Достигнутый результат (статистические данные, степень достижения обозначенных планов)
Готовый кейс присылайте до 10 сентября 2009 года по адресу trainings@amplua.com.ua с пометкой «Конкурс» в теме письма.
Уточнить условия конкурса и остальную информацию можно по
тел.: (044) 461 97 89
моб.: 8-097-943-21-71
icq: 552-101-320
e-mail: anna@amplua.com.ua
Каждый день специалисты по работе с персоналом задают себе один и тот же вопрос: «Что нужно сделать, чтобы повысить эффективность работы сотрудников?». В умных книжках советуют (и очень даже не зря) разобраться со стратегией развития всей компании в целом, поставить четкие цели перед каждым отделом, определить векторы работы с персоналом и критерии измерения его эффективности. Проделав все это, вы получаете диагноз, но не рецепт – ведь вопрос о том, какие реальные действия помогут, остается открытым.
Мы предлагаем взглянуть на проблему с другой стороны и переформулировать сам вопрос: «Как добиваются повышения эффективности работы персонала?». Ведь в различных компаниях в свое время уже наверняка придумали и опробовали не один миллион методов и инструментов работы с сотрудниками. Поделитесь своим опытом и узнайте больше о практике коллег – примите участие в конкурсе и выиграйте билеты на семинар Робина Шарма «Неформальное лидерство».
Для участия в конкурсе необходимо написать кейс (позитивный или негативный) о роли лидерства в работе с персоналом.
Кейсы должны раскрывать суть проблемы, описывать методики и инструменты, а также результат и дальнейшую судьбу проекта, о котором идет речь. Для того чтобы полностью раскрыть ваш опыт в кейсе советуем воспользоваться следующей структурой:
• Краткие данные (название проекта, начальные данные, текущее состояние)
• Контекст (бизнес-цели и стратегические приоритеты)
• Фокусировка (постановка проблемы, решаемая задача, шкала и параметры оценки)
• Желаемый результат (прибыль, планы, организационные достижения)
• Выполненная работа (графики, рабочая нагрузка, время работы)
• Необходимые ресурсы (руководящая команда проекта, человеческие ресурсы, бюджет)
• Обязательства и отчетность (формы контроля работы над проектом, частота и форма отчетов, учет бюджетирования)
• Достигнутый результат (статистические данные, степень достижения обозначенных планов)
Готовый кейс присылайте до 10 сентября 2009 года по адресу trainings@amplua.com.ua с пометкой «Конкурс» в теме письма.
Уточнить условия конкурса и остальную информацию можно по
тел.: (044) 461 97 89
моб.: 8-097-943-21-71
icq: 552-101-320
e-mail: anna@amplua.com.ua
вторник, 18 августа 2009 г.
Адаптация к работе после недельного отпуска
Большинство работающих в офисе людей весь свой день представляют куском от 9:00-18:00 и после 19:00. Разбивка не уникальна, не нова и неэффективна. Уже давно всем известно, что биоритмы у каждого человека свои. Существуют даже специальные программы, которые подсчитывают эти биоритмы, в зависимости от различных факторов, чаще всего – даты рождения. Интересно было бы взглянуть на мой сегодняшний график биоритмов, но онлайн мне не показывает ввиду отсутствия java приложения, а качать и ставить специальную программу совершенно не хочется.
Так вот к чему я о биоритмах. Если брать усредненные данные то на время с девяти утра до шести вечера выпадает всего только 3-4 часа активности человека, то есть – меньше половины рабочего времени. Зачем же насиловать себя и других таким «странным» распорядком? А все потому, что такая традиция. Само по себе это время неэффективно, но оно выделено для совместного его убивания с коллегами. Только в эти часы, скорее всего, можно застать на рабочем месте нужного человека.
Бред! С появлением мобильного телефона, icq, skype, можно круглосуточно видеть, слышать и писать тому, кому нужно. И условность в виде с девяти до шести должна отпасть сама собой. Но парадокс в следующем – люди, которые должны больше всего знать о новых технологиях, специалисты, которые уже давно работают по свободному графику, чаще всего не вкладываются в сроки и подводят. Хотя они-то уже должны работать по своим биоритмам, вместо стандартных, и делать все раза в два эффективнее.
А ответ прост – никто не пинает! Нет цербера над тем, кто сам определяет свою максимальную эффективность. А только дай человеку свободу – он вряд ли справится с ней. Поэтому и нужны менеджеры, которые по сути дела всех только пинают, как бы красиво это не называлось.
P.S.: Вот такая у меня бунтарская акклиматизация к рабочим будням.
Так вот к чему я о биоритмах. Если брать усредненные данные то на время с девяти утра до шести вечера выпадает всего только 3-4 часа активности человека, то есть – меньше половины рабочего времени. Зачем же насиловать себя и других таким «странным» распорядком? А все потому, что такая традиция. Само по себе это время неэффективно, но оно выделено для совместного его убивания с коллегами. Только в эти часы, скорее всего, можно застать на рабочем месте нужного человека.
Бред! С появлением мобильного телефона, icq, skype, можно круглосуточно видеть, слышать и писать тому, кому нужно. И условность в виде с девяти до шести должна отпасть сама собой. Но парадокс в следующем – люди, которые должны больше всего знать о новых технологиях, специалисты, которые уже давно работают по свободному графику, чаще всего не вкладываются в сроки и подводят. Хотя они-то уже должны работать по своим биоритмам, вместо стандартных, и делать все раза в два эффективнее.
А ответ прост – никто не пинает! Нет цербера над тем, кто сам определяет свою максимальную эффективность. А только дай человеку свободу – он вряд ли справится с ней. Поэтому и нужны менеджеры, которые по сути дела всех только пинают, как бы красиво это не называлось.
P.S.: Вот такая у меня бунтарская акклиматизация к рабочим будням.
пятница, 7 августа 2009 г.
Предложение для специалистов PR, HR и T&D
Работая еще несколько месяцев назад журналистом, столкнулась с тем, что очень мало компаний действительно открыты к сотрудничеству с прессой, и вообще заботятся о своем имидже в каждой отдельной профессиональной среде. Практически все определяют свою аудиторию и работают на нее, но в то же время всеми возможными способами ограничивают любые контакты с непрофильной аудиторией, хотя и там могут находиться их клиенты. Попробую объяснить подробнее.
Компания, которая производит шоколадные батончики, ярко рекламирует и поддерживает все мероприятия, в которых участвует их целевая: дети, студенты, школьники и т.д. А когда речь идет о, например, конференции по разработке маркетинговых решений – она всячески отказывается вообще ее замечать. Хотя, можно и продукцию предоставить для дегустации и собственный кейс по маркетинговой компании рассказать, обратив на себя внимание, как людей, которые просто любят сладкое, так и специалистов, которым понравится рассказ. Таким образом, можно легко получить новых клиентов: прямых потребителей + партнеров, которые заинтересуются в совместной работе (возможно, закажут батончики для своих конференций, добавят их в автоматы с едой в офис и т.д.).
У меня предложение следующего характера. Портал Trainings.ua публикует материалы про организацию работы с персоналом в целом, и обучение и развитие сотрудников, в частности. Если у вас есть желание и возможность поделиться интересными решениями, не скрывайте это от собственных коллег, которые сталкиваются с теми же проблемами, работая в других компаниях. Я и мои коллеги с радостью подготовим материал про вашу компанию. Также есть возможность публикации статей в профильных изданиях.
Обращайтесь – буду рада сотрудничеству!
Пихота Анна,
PR-менеджер Амплуа Брокер
тел.\факс: (044) 461 97 89
моб.: 8-097-943-21-71
icq: 552-101-320
anna@amplua.com.ua
www.trainings.ua
Компания, которая производит шоколадные батончики, ярко рекламирует и поддерживает все мероприятия, в которых участвует их целевая: дети, студенты, школьники и т.д. А когда речь идет о, например, конференции по разработке маркетинговых решений – она всячески отказывается вообще ее замечать. Хотя, можно и продукцию предоставить для дегустации и собственный кейс по маркетинговой компании рассказать, обратив на себя внимание, как людей, которые просто любят сладкое, так и специалистов, которым понравится рассказ. Таким образом, можно легко получить новых клиентов: прямых потребителей + партнеров, которые заинтересуются в совместной работе (возможно, закажут батончики для своих конференций, добавят их в автоматы с едой в офис и т.д.).
У меня предложение следующего характера. Портал Trainings.ua публикует материалы про организацию работы с персоналом в целом, и обучение и развитие сотрудников, в частности. Если у вас есть желание и возможность поделиться интересными решениями, не скрывайте это от собственных коллег, которые сталкиваются с теми же проблемами, работая в других компаниях. Я и мои коллеги с радостью подготовим материал про вашу компанию. Также есть возможность публикации статей в профильных изданиях.
Обращайтесь – буду рада сотрудничеству!
Пихота Анна,
PR-менеджер Амплуа Брокер
тел.\факс: (044) 461 97 89
моб.: 8-097-943-21-71
icq: 552-101-320
anna@amplua.com.ua
www.trainings.ua
вторник, 4 августа 2009 г.
Теперь я сертифицированный тренер?
Держу в руках сертификат с ІІІ Киевского Международного Фестиваля Тренинга. Сегодня снова читала запись в блоге одного тренера про сертификации тренеров и стандарты этого ремесла. Снова смотрю на свою бумажку – вся такая разноцветная, яркая. Так что получается я теперь тоже сертифицированный тренер? Документ есть, не нескольких разных тренингах присутствовала и даже задавала вопросы. А сколько умных слов за последнее время набрала…
Так теперь и я могу тренировать? Нести свои мысли в массы и обещать, что после общения со мной вы сами найдете ключи ко всем загадкам вселенной?
Так теперь и я могу тренировать? Нести свои мысли в массы и обещать, что после общения со мной вы сами найдете ключи ко всем загадкам вселенной?
понедельник, 3 августа 2009 г.
Огонек в глазах сотрудника
Приходя на новую работу, каждый человек видит перед собой уйму перспектив для развития, как фирмы в целом, так и себя лично. Каждый из нас сам чувствовал этот прилив сил и энергии, когда хочется сделать все и сразу. И самое интересное, что сразу же знаешь, как делать, чтоб получилась конфетка.
А проходит определенное время и работа по собственному сценарию перестает приносить столько радости. Почему? А оказывается, что есть несколько небольших «но», а потом еще несколько, и еще.. И в конце-концов, работать не хочется, а приходится себя заставлять.
Почему же так происходит и как этого избежать? Все достаточно просто – мы не учитываем определенные риски, или же их от нас скрывает работодатель. Риски могут быть самыми разными – от неудобной парковки и отсутствия подземного паркинга возле бизнес-центра, в котором находится офис, до ограниченности ресурсов компании, которые нужно задействовать для дальнейшего развития (банальное – незапланированные расходы в бюджете).
Столкнувшись с первыми такими «но», мы стараемся их преодолеть, найти другие пути и т.д. Если нам идут на встречу и стараются помочь – огонь разгорается и работа кипит. Если нет – то все может так и замерзнуть.
Что же делать, чтобы не дать сотрудникам замерзнуть? Мне пришло в голову несколько вариантов:
- рассказать изначально все, как есть: «нет в офисе горячей воды и не будет»
- постараться организовать нужные условия: «в этом квартале бюджет точно не выделят, но в следующем – обещаю дать минимум 50%»
- подумать, насколько совпадает видение сотрудника проблемы с вашим собственным: «-нет парковки, и не надо; - как же так, а куда же машину ставить? – в соседнем дворе; - ничего себе, это мне аж из соседнего двора пешком идти?» /если все так сложно во взаимопонимании, может быть, проще поискать это понимание с кем-то другим?
А как вы зажигаете сотрудников, или зажигаетесь сами?
А проходит определенное время и работа по собственному сценарию перестает приносить столько радости. Почему? А оказывается, что есть несколько небольших «но», а потом еще несколько, и еще.. И в конце-концов, работать не хочется, а приходится себя заставлять.
Почему же так происходит и как этого избежать? Все достаточно просто – мы не учитываем определенные риски, или же их от нас скрывает работодатель. Риски могут быть самыми разными – от неудобной парковки и отсутствия подземного паркинга возле бизнес-центра, в котором находится офис, до ограниченности ресурсов компании, которые нужно задействовать для дальнейшего развития (банальное – незапланированные расходы в бюджете).
Столкнувшись с первыми такими «но», мы стараемся их преодолеть, найти другие пути и т.д. Если нам идут на встречу и стараются помочь – огонь разгорается и работа кипит. Если нет – то все может так и замерзнуть.
Что же делать, чтобы не дать сотрудникам замерзнуть? Мне пришло в голову несколько вариантов:
- рассказать изначально все, как есть: «нет в офисе горячей воды и не будет»
- постараться организовать нужные условия: «в этом квартале бюджет точно не выделят, но в следующем – обещаю дать минимум 50%»
- подумать, насколько совпадает видение сотрудника проблемы с вашим собственным: «-нет парковки, и не надо; - как же так, а куда же машину ставить? – в соседнем дворе; - ничего себе, это мне аж из соседнего двора пешком идти?» /если все так сложно во взаимопонимании, может быть, проще поискать это понимание с кем-то другим?
А как вы зажигаете сотрудников, или зажигаетесь сами?
Подписаться на:
Сообщения (Atom)
